Mẹo Hướng dẫn So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm Chi Tiết

You đang tìm kiếm từ khóa So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm được Cập Nhật vào lúc : 2022-04-16 06:11:10 . Với phương châm chia sẻ Kinh Nghiệm Hướng dẫn trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết Mới Nhất. Nếu sau khi đọc nội dung bài viết vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comments ở cuối bài để Mình lý giải và hướng dẫn lại nha.

71

Chế độ công vụ ở một số trong những vương quốc(
19/05/2015)

– Các ưu điểm của khối mạng lưới hệ thống công vụ việc làm:

Khác với nền công vụ “chức nghiệp” coi công vụ là nghề nghiệp do những công chức thực thi trên cơ sở những chuẩn mực pháp lý và được duy trì ổn định, tuân theo ngạch bậc trình độ ngặt nghèo, quy mô công vụ việc làm coi việc phục vụ trong cỗ máy Nhà nước không phải là một chức nghiệp mà đơn thuần và giản dị chỉ là một việc làm. Việc phục vụ trong cơ quan Nhà nước không tuân theo con phố tăng trưởng chức nghiệp tuần tự và không tồn tại khái niệm việc làm suốt đời. Nền công vụ này rất năng động, thích ứng với việc tăng trưởng mạnh mẽ và tự tin của nền kinh tế thị trường tài chính thị trường lúc bấy giờ. Người ta ý niệm công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành khi có chỗ trống những vị trí việc làm trong nền công vụ. Đối tượng tuyển chọn được mở rộng và tạo Đk cho toàn bộ những người dân thao tác ở những doanh nghiệp và khu vực tư cũng hoàn toàn có thể tham gia. Vì vậy, những cty Nhà nước hoàn toàn có thể thuận tiện và đơn thuần và giản dị thay đổi vị trí công tác thao tác của công chức theo yêu cầu của việc làm và theo thành tích, công trạng và khả năng của tớ mình từng công chức. Chế độ công vụ này tạo ra sự đối đầu đối đầu nội bộ Một trong những công chức, đồng thời, có sự đối đầu đối đầu Một trong những người dân trong công vụ và ngoài công vụ.

Nếu so sánh hai quy mô công vụ hoàn toàn có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của quy mô công vụ việc làm. Mô hình công vụ chức nghiệp có ưu điểm là tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo và giảng dạy chuyên nghiệp, nhưng lại quá chú trọng đến văn bằng, chứng từ và thâm niên công tác thao tác làm mất đi đi tính linh hoạt, năng động của những công chức. Mô hình công vụ chức nghiệp với đội ngũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc theo văn bằng, chứng từ được đào tạo và giảng dạy ra thường trì trệ, khó thích ứng với nhu yếu thay đổi của môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên, nhất là môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên chính trị, kinh tế tài chính – xã hội ngày này. Khi đã được xếp vào ngạch, bậc của nền công vụ, người công chức dễ an phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được nâng bậc lương hầu hết là vì thâm niên thao tác. Nền công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chính sách đẳng cấp và sang trọng về trình độ nên không phát huy được khả năng thực tiễn của những công chức trẻ, trong lúc đó nền công vụ theo quy mô việc làm tuy không tạo ra sự ổn định nhân sự (tất yếu không phải là mất ổn định) cho cỗ máy Nhà nước, do đội ngũ công chức Nhà nước có những thay đổi, nhưng có ưu điểm vượt hẳn ở tính năng động, hiệu suất cao do tận dụng được hết kĩ năng của người công chức thông qua môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên “đối đầu đối đầu” trong và ngoài công vụ kể cả thu hút được những tài năng bên phía ngoài công vụ. Nền công vụ theo vị trí việc làm có ưu điểm nổi trội là được cho phép thành viên hóa và lượng hóa những tiêu chuẩn của quy trình công vụ như tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy, nhìn nhận tiền tích công tác thao tác, trả lương… của công chức trong thực thi công vụ vì toàn bộ xuất phát từ việc phân tích, mô tả những vị trí việc làm trong nền công vụ. Điều này ngày càng tỏ ra thích ứng với nền công vụ tân tiến ngày này vì nó bám sát với thực tiễn công vụ và phục vụ một cách nhanh gọn với những thay đổi của nền kinh tế thị trường tài chính thị trường mà nó phục vụ. Điển hình của khối mạng lưới hệ thống công vụ này là: Hoa Kỳ, Hà Lan, Ô-xtrây -lia [2, tr.11,20]. Những năm mới tết đến gần đây trong cả những nước có nền công vụ chức nghiệp truyền thống cuội nguồn như Pháp đã và đang sẵn có những thay đổi thiết yếu như thiết lập khối mạng lưới hệ thống quản trị và vận hành tài liệu việc làm nằm trong Bộ Giáo dục đào tạo và giảng dạy; đồng thời giao cho một số trong những cơ quan hành chính, nhất là những cty trong nghành nghề bưu chính viễn thông, nhóm một số trong những việc làm thành từng loại nghề, trên cơ sở đó xác lập hiệu suất cao, mức độ trách nhiệm, tiêu chuẩn nhân sự… theo yêu cầu việc làm, từ đó có giải pháp lôi kéo nhân lực đã có hoặc dự kiến tuyển chọn mới vào công vụ. Như vậy Xu thế phân loại ngạch bậc công chức chuyển sang phân loại việc làm làm cơ sở cho việc định những tiêu đúng cho công chức để tại vị vào vị trí công tác thao tác. Tại ở những nước có nền kinh tế thị trường tài chính thị trường tăng trưởng người ta nói tới xây dựng Chính phủ theo tinh thần doanh nghiệp với một nền hành chính công tân tiến – quản trị và vận hành công theo tư duy nhờ vào kết quả đầu ra, tức là giảm sút những quy trình, thủ tục cứng nhắc mà hướng tới hiệu suất cao, kết quả đầu ra. Việc cấp ngân sách, tiêu pha tài chính công cũng nhờ vào tư duy quản trị và vận hành này. Tư duy này được vận dụng trong quản trị và vận hành nhân sự thuộc khu vực công và người ta luôn nhấn mạnh yếu tố tới việc quản trị và vận hành những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt thực thi công vụ của công chức  trên cơ sở chức trách, trách nhiệm của vị trí công vụ chứ không phải quản trị và vận hành công chức với những ngạch, bậc theo tiêu chuẩn chỉ gắn với những văn bằng, chứng từ và kiến thức và kỹ năng trình độ của người công chức. Về mặt tư duy tiếp cận ở đấy là phải xuất phát từ “việc” mà lượng hóa những tiêu chuẩn nhân sự gia nhập vào công vụ.

– Một số tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu suất cao hoạt động và sinh hoạt giải trí công vụ của đội ngũ công chức ở việt nam lúc bấy giờ:

Nghiên cứu tình hình khối mạng lưới hệ thống công vụ ở việt nam nay đã cho toàn bộ chúng ta biết sự thiếu vắng ở cả hiệu lực hiện hành và hiệu suất cao, nhất là chính sách công vụ chịu ràng buộc qua thuở nào gian dài của tư duy nền công vụ cơ chế kế hoạch hóa triệu tập bao cấp trước kia. Việc phát hành và thay đổi những thể chế công vụ trong thời hạn qua đã có những kết quả bước đầu nhưng chưa cơ bản. Chưa cơ bản vì chưa tồn tại sự thay đổi cơ bản về tư duy thể hiện qua những thể chế mới phát hành vừa qua chẳng những vẫn còn đấy dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa triệu tập bao cấp trước kia: đó là cơ chế nhân sự không còn sự phân biệt những đối tượng người dùng rất khác nhau thao tác trong cỗ máy nhà nước và cả khối mạng lưới hệ thống chính trị, đó là chủ nghĩa trung bình trong chủ trương đãi ngộ công chức nên không tạo ra động lực thao tác cho đội ngũ công chức mà còn thể hiện những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp, không phù phù thích hợp với nền kinh tế thị trường tài chính thị trường năng động lúc bấy giờ và yêu cầu phục vụ công dân trong một xã hội dân sự cởi mở với môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên dân chủ ngày càng cao. Ngay cả quy mô công vụ chức nghiệp hay còn gọi công vụ truyền thống cuội nguồn mà nền công vụ Pháp là điển hình thì ngày này cũng đang trong quy trình cải cách thâm thúy trước những chưa ổn, yên cầu phải cải cách của xã hội Pháp.

Khác với những nước có nền kinh tế thị trường tài chính thị trường tăng trưởng với quy mô công vụ việc làm như Hoa Kỳ, Ca-na-đa… nhấn mạnh yếu tố sự yên cầu trình độ, chuyên nghiệp cao ở những vị trí quản trị và vận hành hành chính cao cấp như ở Hoa Kỳ có 7000 những nhà hành chính cao cấp (Administrators), Ca-na-đa, Ô-xtrây -lia cũng luôn có thể có tầm khoảng chừng 1000 những nhà hành chính cao cấp (Executives), Ma-lai-xi-a có 1800 những nhà hành chính cao cấp bảo vệ tính chuyên nghiệp cao thì ở việt nam những vị trí quản trị và vận hành hành chính trung, cao cấp nó lại tuân theo tiêu chuẩn chung về những chức vụ lãnh đạo, quản trị và vận hành và ít nhấn mạnh yếu tố tới tính trình độ, trách nhiệm của đội ngũ này. Bên cạnh đó những vị trí quản trị và vận hành hành chính thấp cấp ở những nước theo quy mô việc làm lại Open để tăng tính năng động và tạo sự đối đầu đối đầu trong và ngoài nền công vụ thì ở việt nam lại sở hữu Xu thế khép kín do ảnh hưởng quy mô công vụ chức nghiệp của Pháp trước kia, tuân theo những ngạch, bậc tương ứng với trình độ nghề nghiệp, văn dẫn chứng từ được đào tạo và giảng dạy.

Khi xem xét tiêu chuẩn trách nhiệm những ngạch công chức ngành hành chính phát hành theo Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ toàn bộ chúng ta thấy nó “gắn với những người” mà ít “gắn với việc”. Cụ thể tiêu chuẩn công chức đã phát hành hầu hết nhờ vào cơ sở trình độ được đào tạo và giảng dạy tương ứng với ngạch, bậc công chức mà ít gắn với việc làm rõ ràng mà người công chức thực thi do quy định về trách nhiệm quá chung chung, do thiếu những bản phân tích, mô tả việc làm mà người công chức phải thực thi. Trong thực tiễn cùng là nhân viên cấp dưới nhưng thao tác ở những bộ, ngành rất khác nhau thì yêu cầu việc làm cũng tiếp tục rất khác nhau. Chuyên viên thao tác ở những cty TW khác với nhân viên cấp dưới thao tác ở những cty địa phương. Hiện nay còn tồn tại trường hợp nhân viên cấp dưới chính thao tác làm của nhân viên cấp dưới và ngược lại, thậm chí còn có cả nhân viên cấp dưới cao cấp thao tác làm của nhân viên cấp dưới.

Tuyển dụng công chức theo như hình thức thi tuyển chung như lúc bấy giờ thường ít gắn với yêu cầu của vị trí công vụ rõ ràng phải thực thi của người công chức. Bổ nhiệm công chức tuân theo những quy trình phức tạp, rườm rà tuy nhiên nhiều khi lại mang tính chất chất hình thức và thực ra có khi lại không phục vụ yêu cầu công vụ. Nên vận dụng chỉ xác định trí quản trị và vận hành có đối đầu đối đầu, theo nhiệm kỳ, có thời hạn và thường xuyên luân chuyển. Luật công vụ Liên bang Nga nay đã quy định những chức vụ quản trị và vận hành cấp vụ ở những bộ theo nhiệm kỳ của chức vụ lãnh đạo loại A – người đứng đầu cấp bộ.

Đào tạo công chức chưa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch còn hình thức và đặc biệt quan trọng phương pháp, nội dung và cách tổ chức triển khai thực thi đào tạo và giảng dạy chưa gắn với việc làm của người học. Trong khi những nước đào tạo và giảng dạy công vụ triệu tập chú trọng vào những công chức quản trị và vận hành cấp trung, cao còn toàn bộ chúng ta lại triệu tập hầu hết vào những công chức thấp cấp, mở rộng đối tượng người dùng, phân tán những nguồn lực rất tiêu tốn lãng phí.

Đánh giá công chức thường niên hầu hết nhờ vào kiểm điểm tập thể theo những tiêu chuẩn chung còn nặng về hình thức như: chấp hành chủ trương, pháp lý của nhà nước, thái độ, ý thức công tác thao tác hoàn thành xong trách nhiệm được giao… chưa phản ánh đúng chuẩn kết quả thao tác của công chức, chưa thực sự gắn với những trách nhiệm rõ ràng mà người công chức đảm nhiệm.

Chính sách tiền lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ được trả theo ngạch, bậc công chức gắn với trình độ đào tạo và giảng dạy và thâm niên công tác thao tác mà ít gắn với kết quả việc làm đã hoàn thành xong và mức độ phức tạp của việc làm được thực thi. Tiền lương chưa trở thành động lực thực sự để công chức phấn đấu thao tác trong nền công vụ.

Nhiều thể chế mới về quản trị và vận hành công chức đã được phát hành trong thời hạn qua chậm đi vào môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường do thực tiễn lúc bấy giờ ở quá nhiều Bộ, ngành Trung ương, cách quản trị và vận hành công chức cơ bản vẫn như cũ. Một số quy định chậm được thực thi và nhiều việc làm trong quản trị và vận hành công chức do cty cơ sở xử lý và xử lý thì những Bộ, ngành, tỉnh vẫn giữ lại để xử lý và xử lý.

Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý vi phạm pháp lý công vụ chưa thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe làm gương trong xử lý công chức hầu như không còn. Trách nhiệm thực thi công vụ của công chức chưa rõ cho nên vì thế có hiện tượng kỳ lạ đùn đẩy, phó thác trách nhiệm lúc không còn quyền lợi tương thích.

Chuyển từ tư duy đức trị sang tư duy pháp trị – một Nhà nước pháp quyền thì vai trò của pháp lý là rất quan trọng. Tuy vậy trong thực tiễn công vụ, toàn bộ chúng ta đưa ra nhiều tiêu chuẩn, quy định cho công vụ, công chức nhưng khi thực thi thì lại không phải lúc nào thì cũng tuân thủ. Việc vận dụng tuỳ tiện trong một số trong những trường hợp đã làm cho những văn bản đã phát hành trở nên kém hiệu suất cao và căn bệnh “nhờn thuốc” trong kỷ cương công vụ đã có đất tăng trưởng.

Một bộ phận công chức không là hình ảnh thông thường trong tâm người dân, càng còn xa mới là nơi tựa tin cậy hay là “công bộc” của dân như quy định tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức.

Vận dụng những ưu điểm của khối mạng lưới hệ thống công vụ việc làm vào hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở việt nam lúc bấy giờ

Quá trình thay đổi những thể chế của khối mạng lưới hệ thống công vụ trong quy trình qua chưa đồng điệu, chưa mang tính chất chất khối mạng lưới hệ thống vì chưa tiến hành đồng thời ở toàn bộ những quy trình trong quy trình công vụ mà như toàn bộ chúng ta biết công vụ là một khối mạng lưới hệ thống gồm có những yếu tố rất khác nhau, những quy trình rất khác nhau như tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy, sử dụng, nhìn nhận, trả lương… hợp thành quy trình, tác động lên nhau và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì lẽ đó việc thay đổi, hoàn thiện những thể chế công vụ yên cầu sự thống nhất và đồng điệu trong cả khối mạng lưới hệ thống, quy trình công vụ.

1. Để hoàn thiện chính sách công vụ nói chung và thể chế công vụ nói riêng lúc bấy giờ ở việt nam phải xuất phát từ việc thay đổi cơ bản tư duy về một nền công vụ mới, nền công vụ phục vụ cho nền kinh tế thị trường tài chính thị trường trong toàn cảnh gia nhập WTO và hội nhập toàn thế giới, một nền công vụ năng động phục vụ yêu cầu kinh tế tài chính thị trường và phục vụ nhân dân hiệu suất cao hơn. Xu hướng tăng trưởng của nền công vụ ở những nước tăng trưởng là xem xét lại phạm vi và vai trò của Nhà nước riêng với tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội trong toàn cảnh kinh tế tài chính toàn thế giới. Ở những nước tăng trưởng, người ta tranh luận nhiều về Chính phủ (Nhà nước) lớn đến mức ra làm sao là vừa. “Trên toàn toàn thế giới, vào thời gian cuối thế kỷ qua, tiêu pha của cơ quan ban ngành thường trực Trung ương chiếm khoảng chừng 35% GDP. Những người tiếp thị cho một Chính phủ tích cực biện hộ rằng Chính phủ “góp phần” 35%, còn những người dân yên cầu giảm thiểu vai trò và hoạt động và sinh hoạt giải trí của Chính phủ lại nói rằng Chính phủ “lấy mất” 35%) [4, tr.36]”.

Xu hướng lúc bấy giờ trong luật pháp về công vụ là có sự phân biệt giữa đội ngũ những người dân nhân danh quyền lực tối cao nhà nước để thực thi công vụ – công chức với đội ngũ những người dân thao tác trong khu vực công nói chung. Quan niệm về công vụ thường chỉ gồm có phần cốt lõi và mang tính chất chất chuyên nghiệp của nền hành chính và ở những nước trong hiệp hội châu Âu, đội ngũ công chức chỉ chiếm khoảng chừng từ 10% đến 40% tổng số người thao tác trong khu vực công [3, tr,13]. Vương quốc Anh chỉ có 10% những người dân thao tác trong khu vực công là công chức [1, tr.2]. Các việc làm trong khu vực công không liên quan tới công vụ sẽ tiến hành Open cho những công dân của toàn bộ những nước trong hiệp hội [3, tr.6]. Công chức chịu sự kiểm soát và điều chỉnh của luật công vụ còn những người dân thao tác trong khu vực công chỉ chịu sự kiểm soát và điều chỉnh một số trong những điều của luật công vụ còn sót lại tuân theo luật lao động và thường thông qua những hợp đồng lao động.

Như đã phân tích ở phần đầu về những lợi thế của khối mạng lưới hệ thống công vụ việc làm, toàn bộ chúng ta nên khai thác những yếu tố hợp lý để tiến hành hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lượng quản trị và vận hành đội ngũ công chức lúc bấy giờ. Trước hết về mặt kỹ thuật, toàn bộ chúng ta nên chuyển từ khối mạng lưới hệ thống phân loại ngạch, bậc công chức theo trình độ đào tạo và giảng dạy sang khối mạng lưới hệ thống phân loại việc làm trong nền công vụ. Trước mắt chưa thể bỏ ngay khối mạng lưới hệ thống ngạch bậc đã có từ nhiều năm qua, nên thay đổi quan điểm về ngạch bậc, công chức (hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm cách phân nhóm của Thái -lan), nên rõ ràng hóa những vị trí công vụ trong mọi ngạch công chức, tránh việc tiếp tục góp vốn đầu tư vào nghiên cứu và phân tích những tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức như lúc bấy giờ. Cần sớm tiến hành phân loại việc tuân theo khuynh hướng tư duy xuất phát từ “việc” mà định “người”.

2. Việc tuyển dụng khi có chỗ trống cần phải tiến hành nhờ vào cơ sở vị trí việc làm và tiến hành theo như hình thức mở, thi đối đầu đối đầu cho mọi ứng viên có đủ Đk.

Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ và tự tin cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực để tuyển được người dân có tài năng năng vào thao tác cho nền công vụ. Có cơ chế sử dụng tốt những người dân dân có khả năng trong nền công vụ đó đó là tạo ra động lực thu hút người tài vào công tác thao tác trong những cty nhà nước. Hiện nay có người đã đề cập đến việc “đấu thầu cán bộ” để tìm người dân có khả năng và phẩm chất cho nền công vụ. Điều này sẽ không còn còn gì là mới mẻ với những nền công vụ ở những nước tăng trưởng. Việc công khai minh bạch lựa chọn người dân có khả năng hay là “đấu thầu cán bộ” thực sự sẽ mang lại luồng sinh khí mới cải tổ môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên lúc bấy giờ còn bị ảnh hưởng do tư tưởng cục bộ và tư duy phong kiến “một người làm quan cả họ được nhờ”.

3. Đào tạo công vụ cần nhanh gọn chuyển sang đào tạo và giảng dạy theo yêu cầu vị trí công vụ và nhờ vào cơ sở khả năng là Xu thế tất yếu của toàn bộ những nền công vụ tăng trưởng lúc bấy giờ trên toàn thế giới. Mặc dù công tác thao tác đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng đã được tăng cường, số lượng công chức qua những lớp, những khóa đào tạo và giảng dạy và huấn luyện, tu dưỡng khá lớn, nhiều chương trình được góp vốn đầu tư xây dựng, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, nhất là về quản trị và vận hành khu vực công, về những kỹ năng trách nhiệm thực thi công vụ. Nội dung và phương pháp đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng công chức tuy đã có thay đổi nhưng nhìn chung chưa tồn tại những cải cách cơ bản nhất là về mặt tư duy tiếp cận trong đào tạo và giảng dạy công vụ lúc bấy giờ.

4. Đánh giá công chức nên phải được thay đổi không thể duy trì mãi cách nhìn nhận nhờ vào kiểm điểm, nhận xét tập thể một cách hình thức chung chung. Đánh giá công chức cần nhờ vào những tiêu chuẩn kết quả đầu ra, kết quả thực thi trách nhiệm của công chức.

5. Cải cách tiền lương cần phải tiến hành theo tư duy mới. Lương trả theo kết quả việc làm mà không trả theo ngạch, bậc và bằng cấp đào tạo và giảng dạy. Cải cách cơ cấu tổ chức triển khai tiền lương và thực thi một khối mạng lưới hệ thống quản trị và vận hành tiền lương gắn với chất lượng tác nghiệp của nguồn nhân lực trong nền công vụ nên là ưu tiên của chương trình tổng thể cải cách hành chính ở việt nam trong trong năm sắp tới đây.

6. Đổi mới mạnh mẽ và tự tin trong việc quản trị và vận hành công chức, vận dụng những kỹ thuật quản trị và vận hành nguồn nhân lực trong khu vực công theo tư duy quản trị và vận hành nhờ vào kết quả đầu ra của những nước có nền công vụ tăng trưởng thay cho cách quản trị và vận hành công chức lúc bấy giờ nặng về quản trị và vận hành hành chính – nhân sự của tư duy cũ trong nền kinh tế thị trường tài chính kế hoạch hóa triệu tập ở việt nam trước kia. Tạo động lực cho công chức thông qua tổ chức triển khai và cơ cấu tổ chức triển khai lại nguồn vào và đầu ra của đội ngũ công chức. Phải thay đổi ý niệm làm công chức là có việc làm ổn định suốt đời. Có sa thải công chức kém khả năng thì cơ quan mới có chỗ để nhận những công chức mới có tài năng năng vào thao tác.

Mạnh dạn vận dụng cơ chế thí điểm ký hợp đồng thao tác với công chức. Phân cấp quản trị và vận hành một những hợp lý, xác lập quyền, quyền lợi, trách nhiệm ở những cấp quản trị và vận hành rõ ràng, được cho phép thủ trưởng cơ quan có quyền chấm hết hợp đồng nếu công chức mắc khuyết điểm, không hoàn thành xong trách nhiệm được giao. trái lại công chức có quyền khởi kiện nếu bị sa thải trái pháp lý ra toà hành chính.

7. Để chống tham nhũng, tiêu tốn lãng phí có hiệu suất cao, cách tốt nhất là thay đổi phương pháp khen thưởng công chức, gắn lương và thu nhập với vai trò trách nhiệm và kết quả, chất lượng việc làm thực thi công vụ của công chức. Để vận dụng thành công xuất sắc khối mạng lưới hệ thống này nên phải có một khuôn khổ nhìn nhận công minh chất lượng thực thi công vụ nhờ vào việc mô tả vị trí việc làm và lượng hóa những tiêu chuẩn nhìn nhận việc tuân theo khối mạng lưới hệ thống công vụ việc làm mà nhiều nước đang vận dụng. Bên cạnh đó việc thiết lập một cơ chế công khai minh bạch và minh bạch trong tiêu pha tài chính công là yếu tố kiện quan trọng không thể thiếu để trấn áp và phòng ngừa tham nhũng, tiêu tốn lãng phí có hiệu suất cao.

Nhanh chóng thiết lập khối mạng lưới hệ thống thanh tra công vụ. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử đạo đức của công chức trong thực thi công vụ. Các quy tắc đạo đức thường là một phần của luật công vụ trong lúc đó ở một số trong những nước những quy định này được xây hình thành một luật riêng như Nhật Bản, Phi-lip-pin…

Kết luận

Cải cách nền công vụ nói chung và hoàn thiện thể chế công vụ nói riêng là yếu tố quan trọng trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước lúc bấy giờ ở việt nam trong toàn cảnh hội nhập kinh tế tài chính khu vực và toàn thế giới. Song cải cách ra làm sao sẽ là yếu tố quan trọng hơn vì mọi nỗ lực thực thi cải cách sẽ là tiêu tốn lãng phí khi chưa xác lập được một tư duy đúng để trên cơ sở này mà xây dựng nội dung và lộ trình cho những bước tiến hành thực thi cải cách nền công vụ và thể chế công vụ lúc bấy giờ. Chúng ta đang quay quồng sẵn sàng sẵn sàng xây dựng dự thảo Luật công vụ, tuy nhiên điều không thể bỏ thông qua đó là sẵn sàng sẵn sàng hạ tầng cho việc đưa Luật công vụ vào đời sống công vụ nói riêng và đời sống xã hội nói chung. Chỉ lúc nào cán bộ, công chức được sẵn sàng sẵn sàng về mọi mặt nhất là tư duy và nhận thức để sẵn sàng thực thi và tuân thủ, còn người dân thì chào mừng và đón nhận nó thì lúc đó Luật công vụ mới có sức sống đi vào thực tiễn.

Xu hướng lúc bấy giờ là chuyển từ phân loại ngạch, bậc công chức theo trình độ đào tạo và giảng dạy sang phân loại việc làm trong nền công vụ và khai thác những lợi thế của toàn bộ hai quy mô công vụ việc làm và chức nghiệp một cách hợp lý. Để bắt nhịp với xu thế tăng trưởng chung của những nền công vụ ở những vương quốc có nền kinh tế thị trường tài chính thị trường năng động và tăng trưởng trên toàn thế giới, phù phù thích hợp với dòng chảy của văn minh quả đât thì toàn bộ chúng ta cần nghiên cứu và phân tích, xem xét một cách thấu đáo khi tiến hành hoàn thiện thể chế nền công vụ.

Phân loại việc làm trong nền công vụ được xuất phát từ những bản mô tả, phân tích toàn bộ những vị trí việc làm do công chức thực thi công vụ đảm nhiệm. Căn cứ vào những tiêu chuẩn việc làm đã có được từ việc mô tả, phân tích những vị trí việc làm mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy, sắp xếp sử dụng, nhìn nhận, trả lương và xử lý và xử lý những chủ trương khác cho công chức. Việc thể chế hoá những quy trình việc làm này thông qua đó tổng kết rút kinh nghiệm tay nghề ở toàn bộ những nội dung thể chế công vụ tiến tới pháp điển hóa pháp lý về công vụ – phát hành Luật công vụ ở việt nam đó đó là lộ trình cho việc hoàn thiện thể chế công vụ lúc bấy giờ theo Xu thế xây dựng nền công vụ nhà nước theo tiềm năng tân tiến, dân chủ, công minh, minh bạch, hiệu lực hiện hành và hiệu suất cao với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trong sáng, không vụ lợi, đủ sức, phẩm chất để thực thi công vụ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng. Đó cũng đó đó là tiềm năng xây dựng nền công vụ lúc bấy giờ ở việt nam – nền công vụ phục vụ nhà nước và phục vụ nhân dân trong nền kinh tế thị trường tài chính thị trường hội nhập toàn thế giới

Tài liệu tìm hiểu thêm:

1. George Bardwell (2006), Civil Service Management in the United Kingdom, ADB-MOHA, International Workshop – Comparative Approaches and Experiences to Managing Civil Servants, Ha Long 15-16/6/2006.

2. Bob Robert Boase (2003), Managing the Civil Service, An International Perspective, ADB – MOHA project, Technical Adviser, Hanoi.

3. Francisco Cardona (2000), Scope of Civil Service in European Countries, Trends and Developments, Seminar the European Institute of Public Administration 13-14 November 2000, Maastricht, Holland.

4. Salvatore Schiavo-Campo and Pachampet Sundaram (2003), To serve and to preserve: Improving Public Administration in a Competitive World, Asian Development Bank, ADB Hanoi.

Th.s Trần Quốc Hải

Reply
7
0
Chia sẻ

Clip So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm ?

You vừa tìm hiểu thêm nội dung bài viết Với Một số hướng dẫn một cách rõ ràng hơn về Clip So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm tiên tiến và phát triển nhất

Share Link Cập nhật So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm miễn phí

Pro đang tìm một số trong những Share Link Down So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm miễn phí.

Giải đáp vướng mắc về So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm

Nếu sau khi đọc nội dung bài viết So sánh quy mô chức nghiệp và việc làm vẫn chưa hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Ad lý giải và hướng dẫn lại nha
#sánh #mô #hình #chức #nghiệp #và #việc #làm